Kvinna och arbetsledare i den gröna sektorn - probleminventering, utveckling och nya former för lärande

Sammanfattning av slutrapport
Målsättningen med studien är att tydliggöra de problem och barriärer som hindrar kvinnors utveckling, lärande och framgång i rollen som arbetsledare inom den gröna sektorn. 459 kvinnliga arbetsledare mellan 18 och 71 år, majoriteten lantbruksföretagare delade med sig av sina erfarenheter och behov av utveckling.

Resultatet gav en indikation om att en utbildning som utgår från kvinnornas egna behov, perspektiv och möjlighet skulle vara angeläget att utarbeta. Det är främst utbildning och erfarenhet som krävs för att stärka rollen som arbetsledare. Lärandet bör utvecklas genom ett deltagarperspektiv där man själv ”lägger ribban” och utvecklar varandra baserat på samtal. De slutsatser som kan dras av denna process tyder på att det gäller att utveckla ett utbildningskoncept som bygger på regionala träffar med nyttjande av befintliga nätverk, t ex genom LRF:s regi där deltagarna utifrån sina villkor, möjligheter, förutsättningar och engagemang skapar idéer, planer och åtgärdsprogram.

Populärvetenskaplig sammanfattning
Målsättning & syfte

Skälet till att denna studie genomförs är att insatser och utbildning för kvinnor är viktigast både när det gäller ledarförsörjning såväl som kompetensförstärkning och attraktion för yrkeskåren och för branschen som helhet. Få studier finns att tillgå när det gäller att påvisa kvinnors framgångar eller motgångar i rollen som arbetsledare både vad gäller det egna företagandet såväl som kvinnor i arbetsledande befattning mer generellt inom den gröna sektorn.

Syftet med projektet har varit att klargöra kvinnors problem i rollen som arbetsledare inom den gröna sektorn och utveckla en utbildningsform som kan ge ett aktivt stöd för kvinnliga arbetsledares positiva utveckling och lärande inom den gröna sektorn.

Målsättningen är att resultaten skall tydliggöra de problem och barriärer som hindrar kvinnors utveckling, lärande och framgång i rollen som arbetsledare inom den gröna sektorn. Detta innebär också att stärka kvinnor i deras professionella roll som arbetsledare och göra det mera attraktivt att satsa på en arbetsledande karriär för kvinnor inom den gröna sektorn.

Metod och material

Med stöd av litteraturstudien utformades en webbenkät som testades med ett antal slumpvis utvalda kvinnor i arbetsledande position med minst en anställd. Efter genomgång av inkomna svar reviderades enkäten till slutlig form.
Frågeställningarna omfattade personuppgifter och företagsrelaterade grunddata,frågor kring ledarskapet och strategier samt betydelsen av kompetensutveckling, utbildning och kunskapsförmedling. Enkäten som distribuerades genom LRF:s medlemsutskick och gick ut till ca 6000 medlemmar innehöll även ett följebrev, där det gavs information och motiv för att besvara enkäten.

459 kvinnliga arbetsledare mellan 18 och 71 år, majoriteten lantbruksföretagare, besvarade webbenkäten. Närmare omkring 70 % hade högskole- eller annan eftergymnasial utbildning, vilket visar på god utbildningsnivå bland de som besvarat enkäten. 52 % arbetade inom lantbruksföretag, ca 15 % skogsföretag och ungefär 16 % angav annan verksamhet som t ex häst- och turistföretagande.

Arbetsledarrollen var i de flesta verksamheter ensamt ägande (42 %) och delägarskap (40,5), ungefär 15 % var anställda arbetsledare. Deras erfarenhet som arbetsledare varierade allt från 1 år till närmare 40 år. Antalet personer som man var arbetsledare för var i de flesta fall ett fåtal personer, men det fanns även de som var ansvariga för 70-100 personer.

Resultatdiskussion och åtgärdsförslag

Det sammanvägda resultatet från webbundersökningen visade att man upplever arbetsglädje och trivsel på sin arbetsplats. Kvinnorna redogör för att man får feedback från kollegor, att man känner stöd och har möjlighet att på verka olika beslut i verksamheten. I takt med ökad arbetsbelastning ger arbetet förvisso ökade upplevda krav i sitt arbete men överlag rapporterar kvinnorna att de upplever sitt arbete som utvecklande och positivt. Lite mer än en tredjedel upplevde att de saknade formell utbildning men som till viss mån kompenserades genom praktisk erfarenhet.
Tittar man närmare på själva rollen som arbetsledare pekar resultatet på att kvinnorna känner att det är svårt att hantera konflikter, få gehör i nya sätt att tänka, få med alla i företaget, motivera anställda såväl som att framgångsrikt delegera arbetsuppgifter till anställda i företaget. Det kan konstateras att arbetsledarna önskar mer kunskaper om hur man hanterar konflikter, social kompetens och ledarskap. Frågor som rör machokultur, fördomar och attityder vilka är svåra frågeställningar att hantera genom en enkätundersökning visade sig också vara angelägna frågor vilket framkom i resultatet från idéverkstaden.

Idéverkstaden och e-postuppföljningen hade till syfte att komplettera bilden från webbenkäten av vilka svårigheter som fanns och hur man önskade att det skulle fungera. Såväl som att komma fram till vilka konkreta förslag på vilken kompetensutveckling som skulle vara till nytta för kvinnor som arbetsledare och under vilka former. Sammanfattningsvis kan konstateras att de olika studiemetoderna gett en bredare bild och kunskap om målgruppen än vad var och en metod hade gett.

Resultatet ger indikation om att en utbildning som utgår från kvinnornas egna behov, perspektiv och möjlighet skulle vara angeläget att utarbeta. Det är främst utbildning och erfarenhet som krävs för att stärka rollen som arbetsledare. Projektets bärande idé är att lärandet skall utvecklas genom ett deltagarperspektiv där man själv ”lägger ribban” och utvecklar varandra baserat på samtal. De slutsatser som kan dras av denna process tyder på att det gäller att utveckla ett utbildningskoncept som bygger på regionala träffar med nyttjande av befintliga nätverk, t ex genom LRF:s regi där deltagarna utifrån sina villkor, möjligheter, förutsättningar och engagemang skapar idéer, planer och åtgärdsprogram. Ett sådant koncept skulle kunna innehålla följande övergripande teman: mångfalds & genusperspektiv, kommunikation och konflikthantering, motivation och innovation som drivkrafter i ledarskapet och genomföras i form av tre utbildningsträffar ”Tre steg till Hållbart Ledarskap”. Den bärande metoden att deltagarna själva kommer med svaren på vad som bör åtgärdas och bli bättre. Syftet men en utbildning skulle vara att diskutera arbetsledarproblem med kollegor och tillsammans komma fram till en rad kreativa lösningar och förslag. Genom temaföreläsningar och gruppdiskussioner kan deltagarna motiveras att göra en probleminventering i form av brainstorming för att diskutera arbetsledarrollen.
Ett ytterligare utbildningssteg kan lämpligen vara att utveckla ett kvinnligt mentorsprogram med syfte att speciellt stötta de som vill fördjupa sin kompetens inom området efter att ha deltagit i ovan föreslaga utbildning.

Då det inte finns tidigare studie att jämföra med bör denna studie betraktas som ett bidrag till att ge en något bredare bild över kvinnors upplevelse av sin roll som arbetsledare. Men då det varit svårt att attrahera kvinnor till att delta i studien, kan det konstateras att det finns ett behov av ytterligare forskningsinsatser gällande kvinnor i just arbetsledande befattning men att dessa insatser bör ske i form av exempelvis konkreta och lokala utbildningsinsatser.